Estudo de Caso Classic Sound
Escrito pelo Consultor Lucas Polini
Estudo de Caso Classic Sound
Sobre a empresa:
Em 1982 foi fundada a empresa Classic Sound LTDA, tradicional no ramo de produção musical que tinha uma boa participação no mercado brasileiro de gravação de CDs e DVDs até o inicio dos anos dois mil. Seus fundadores foram o engenheiro de som Paulo Motta e o administrador Ricardo Cesar, ambos de família tradicional e conservadora. Amantes de clássicos da música mundial, seus objetivos iniciais eram descobrir novos talentos e lança-los no mercado. O grande problema começou no início do século XXI. Motivo: O intenso compartilhamento de arquivos via internet. A empresa não estava adequada para os novos desafios que estavam por vir e era relutante quanto aos novos modos de escutar música. O resultado não poderia ser diferente, a empresa passou a ser vista como atrasada o que causou queda na participação no mercado e ainda a natural queda das vendas totais de CDs e DVDs. A companhia, nesta época, possuía vinte e seis funcionários com um perfil, em geral, condizente ao dos donos. Cada um dos sócios tinha uma função. Paulo era responsável pela parte prática, ou seja, era chefe do departamento de gravação, que possuía seis profissionais e da área de campo, que descobriam novos talentos com, igualmente, seis funcionários. O administrador Ricardo fazia a gerência da parte financeira e contábil com quatro na equipe, relações públicas e comunicação externa, também quatro funcionários além dos outros dois na área jurídica, quatro para serviços internos e apenas um na área de tecnologia da informação, que era encarregado de help desk, redes, e manutenção do site da empresa. A média de idade dos funcionários da empresa era de 42 anos e salários condizentes com o mercado.
Primeira tentativa de adequação:
Apesar de resistir às mudanças que vieram com o advento das novas tecnologias, sabiam que se não investissem nas novas formas de venda de música, aceitação de novos estilos musicais além do aprimoramento de seus equipamentos para produção, iriam à falência. Para decidir o futuro da companhia, fizeram uma reunião com os lideres de cada setor. Após algumas ideias e discordâncias, chegaram à conclusão que, para não haver demissões, deveriam usar o capital de giro na contratação de novos profissionais com perfil mais jovem, pessoas inovadoras, criativas e antenadas com o meio, ou seja, a chamada geração Y. Abriram quatro vagas para o setor de TI, três para marketing, duas para produtor musical e uma para mídias sociais. Ficava claro uma mudança no perfil dos funcionários. Por falta de capital não contrataram uma empresa de recursos humanos para a seleção dos candidatos e por isso fizeram por conta própria, mesmo sem experiências na área. Feito a seleção de currículos e entrevistas, conseguiram preencher as vagas. Passado alguns meses, as contratações não estavam surtindo o efeito necessário, os problemas que antes era apenas por conta de fatores externos agora também são por causa interna.
Segunda tentativa:
Cientes do fracasso administrativo sabiam que só teriam mais uma chance para solucionar os problemas da empresa, o único recurso possível para tal era um empréstimo bancário. Usaram tal patrimônio para a contratação de uma empresa de consultoria para tentar buscar uma solução. A equipe formada pelo analista de RH, Marcos Pinheiro, pelo gerente de projetos em TI, Robson Machado e pelo auditor de trabalho, João Fernando foram até a empresa para fazer uma analise crítica.
Primeiras análises e impressões:
Ao chegar ao local o trio fez observações e entrevistas sobre os funcionários e suas dinâmicas em relação ao trabalho em conjunto. Perceberam então os seguintes problemas:
- Falta de entendimento entre os novos e antigos empregados;
- Desmotivação e ambiente tenso por conta da crise interna;
- Escassez de dinâmica entre os setores;
- Ausência de liderança no setor de TI; e
- Carência de tarefas para os empregados.
Apesar dos problemas, foram constatados os seguintes pontos fortes:
- Ótimo desempenho do setor técnico musical;
- Boas relações com empresários e novos talentos;
- Alta qualidade dos profissionais contratados do setor de marketing e mídias sociais; e
- Departamento jurídico e financeiro eficientes.
Solucionando o caso:
O primeiro ponto a ser corrigido foi em relação ao ambiente interno organizacional. Desde que os novos funcionários foram chegando à empresa, os outros departamentos ficaram receosos com tais contratações, sabiam que era necessário, porém o perfil não era condizente com a empresa. O diálogo entre o setor de marketing e de produção é tão importante quanto o de TI com o financeiro e jurídico e, portanto não pode haver conflito de interesses. Apenas com a observação foi possível perceber que o problema estava na diferença de idade e comportamento entre os funcionários.
Para resolver tal empecilho, a empresa de consultoria aplicou as seguintes estratégias:
- Criação de uma sala de entretenimento com espaço para lazer, descanso, refeição e convivência;
- Realizações de mini workshops, debates e palestras para uma maior integração dos funcionários além da capacitação profissional; e
- Pequenas celebrações em aniversários e datas especiais.
As medidas foram eficazes e aos poucos as estranhezas geradas pela chegada desse novo perfil na empresa foram amenizadas e o diálogo foi estabelecido. Para solucionar o problema da tensão organizacional, os consultores instruíram os sócios a criar um relatório dos resultados e expectativas de futuro para distribuição interna, além de reuniões mensais com os funcionários para detalhar a situação da empresa. Foi cogitada, para reduzir as despesas, a terceirização dos setores jurídico e financeiro, essa medida foi descartada para não prejudicar o clima da organização e mostrar que a empresa não está indo a falência e nenhum funcionário será demitido para corte de custos.
Outro ponto a ser corrigido foi em relação à produtividade da companhia. Todos sabem das dificuldades de encontrar bons profissionais TI e os desafios de mantê-los, e ficou claro que as contratações não foram feitas de maneira correta, principalmente neste setor. Os sócios não levaram em conta as qualificações especificas de cada profissional e, portanto eles não se complementaram. Os cinco profissionais da área foram entrevistados e submetidos a testes técnicos para de fato serem alocados em seus respectivos pontos fortes. Então foram realocados nas seguintes áreas: Programação web, Web design, redes, E-commerce e help desk. O antigo funcionário não foi bem avaliado no teste técnico, mas por ter dez anos de trabalho no local e boa relação com os demais funcionários antigos, foi financiado um curso de aprimoramento. Como nenhum profissional tinha curso ou certificação na área de gerência, fez-se necessário mais uma contratação nesta área, pois nenhum dos sócios tinha vivência neste setor. Após diversas entrevistas, contrataram o gerente de projetos em ambiente web para desenvolver um novo sistema para vendas de música online mais arrojado, prático e seguro, liderar os outros cinco funcionários e ainda fazer a conexão com os outros departamentos da empresa.
Os profissionais de marketing e mídias digitais estavam limitados a fazer seus trabalhos de pesquisa de mercado, divulgação da produtora e relações públicas. Após entrevistas com o grupo chegaram à conclusão que estavam sendo mal utilizados e em grande parte do tempo ficavam ociosos. Percebeu-se também que tais profissionais estavam com ideias para os serviços que a produtora oferecia, porém a falta de dialogo com os donos não permitiam tal exploração desta capacidade funcional. A resolução veio com uma conversa aberta da equipe da consultoria com os sócios. Explicaram a importância do diálogo nos diversos setores e garantiram uma reunião com o departamento a fim de ouvir as sugestões. O encontro não poderia ter terminado melhor. Segmentação de mercado foi à grande ideia, criar produtos e serviços para um público específico de músicos e amantes de música, o retro, a volta da gravação em vinil. Essa estratégia somada ao comércio eletrônico eficaz, pesquisas e revelações de novos talentos e ainda ao bom ambiente organizacional, os sócios conseguiram pagar o empréstimo e garantiu a empresa a ver sua conta no azul novamente.
Considerações finais:
Com o objetivo de reduzir os impactos da cidadania organizacional, satisfação com o trabalho e produtividade, a consultoria, levando em consideração e respeito a todas as opiniões dos funcionários, analisou e aplicou diversas estratégias do estudo do comportamento organizacional nos três níveis, individuo, grupo e estrutura organizacional para finalmente a empresa voltar a ser lucrativa.
Show de bola.