Depois do furacão: como estimular o engajamento após a crise
Em situações de crise, a alta liderança precisa conduzir o barco de maneira assertiva, garantindo que a crise não leve embora clientes já existentes
De 2016 pra cá, as empresas têm enfrentado um quadro difícil, com a demissão de um número grande de funcionários para driblar a crise. Quem sobra, geralmente precisa lidar com os sentimentos de perda do colega, de pressão para entrega de mais trabalho, e do medo de ser a bola da vez. Há também a situação oposta ao acúmulo de trabalho: muitas vezes a mão de obra fica ociosa, e a empresa não pode demitir os funcionários mais qualificados, sob pena de não ter opções para alavancar um novo projeto caso o jogo mude. Como lidar com essa situação que pode perdurar por meses a fio, que pode gerar o desengajamento da equipe?
Neste momento, precisamos voltar às premissas básicas de uma gestão de excelência. Em situações de crise, a alta liderança precisa conduzir o barco de maneira assertiva, garantindo que a crise não leve embora clientes já existentes, ou que afete as operações de maneira que uma eventual retomada torne-se um problema operacional, e não uma boa notícia.
Em primeiro lugar, transparência. Não importa o que aconteça, é preciso garantir que os funcionários recebam a informação certa, da forma correta. Darei dois exemplos que ilustram bem esse tema: a crise tem afetado uma multinacional de tecnologia que opera no país de forma agressiva. Os funcionários, que trabalham por projetos, estão ociosos há semanas. Nenhuma palavra da direção da empresa. Ninguém sabe se será demitido, ou por quanto tempo perdurará essa situação. Funcionários foram proibidos de circular pelas dependências da empresa. É um ambiente difícil e, pouco a pouco, a perda da gestão acontece, tornando o ambiente extremamente tenso.
Outro exemplo: uma grande empresa multinacional do setor de alimentos também tem sentido a crise. O que a direção fez? Mandou o recado para os gestores que tiveram que, imediatamente após a reunião com a alta gestão, repassar a mensagem para todos os funcionários. Logo, todos sabem da situação de crise, e o que precisam fazer para reverter o quadro, e como não ficar na mira de uma possível demissão.
Essas duas situações extremamente opostas, mostram a importância de uma postura de transparência da alta gestão em momentos como esse, principalmente quando se trata de manter o engajamento do time. É claro que a crise é um problema, o encurtamento do orçamento doméstico afeta também a vida pessoal do funcionário, e ver a empresa enxugar a operação porque também enfrenta dificuldades é um fator de estresse. Mais do que nunca, as empresas precisam contar com 100% da força de trabalho dos profissionais que estão na organização, sobretudo para enfrentar a crise de forma proativa.
E o impacto de uma força de trabalho desengajada é brutal: pesquisas mostram que uma organização com mais de quatro funcionários engajados para um desengajado alcança um crescimento 2,6 vezes maior que uma empresa com um funcionário engajado para cada um desengajado.
Por onde começar
Estabelecer expectativas claras é importante em qualquer situação, mas isso deve ser reforçado durante uma crise. Em tempos de confusão e incerteza, as pessoas precisam de definições claras do que devem fazer. Redefinir expectativas durante e após a crise é essencial. Isso requer trabalho e planejamento, e muitas vezes os gerentes tentam se esquivar dessa tarefa. Dizer ao funcionário “faça o melhor que puder” não é uma orientação exata.
Uma crise não é período para imprecisão. No entanto, expectativas não podem ser atendidas sem a colaboração do empregado. Uma missão bem definida na empresa ajuda a sustentar o engajamento. Em períodos de crise, os CEOs podem mostrar aos funcionários que a missão da empresa não se resume a palavras, mas está relacionada a valores importantes. Bons gerentes podem encontrar uma maneira de aproveitar o desejo dos profissionais de colaborar com a empresa, mostrando como suas tarefas contribuem com o processo de reconstrução.
Dessa maneira, o trabalho de cada um pode ser alinhado com a missão do negócio. Assim, os funcionários sentirão que cada tarefa é importante para o resultado final.
André Ventura - Sócio-diretor da Efix
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