Atualmente há menos mulheres do que homens nos quadros das empresas — embora em vários países que pertencem à Organização para a Cooperação Econômica e Desenvolvimento (OCDE) as mulheres tenham obtido maiores qualificações educacionais do que seus pares masculinos nas duas últimas décadas. Sem entrar na questão da justiça, a desigualdade de gênero atinge a competitividade de empresas e países: de acordo com o relatório Global Gender Gap, do Fórum Econômico Mundial, países com menores índices de desigualdade de gênero são economicamente mais competitivos.

Algumas nações abordam o problema de uma maneira diferente, criando cotas para representação feminina, enquanto outros simplesmente não fazem nada. Muitos se situam entre esses dois extremos. Em resposta à persistente baixa representatividade das mulheres no alto escalão, as empresas precisam garantir uma maior participação de mulheres no quadro de diretores. No entanto, diretorias variam em níveis de abertura com relação à diversidade de gênero e em suas proatividades no que diz respeito à contratação de mulheres para cargos de diretoria.

Diretorias retrógradas não são abertas à diversidade de gênero nem buscam ativamente recrutar mulheres até que seja impossível driblar as sanções de compliance. Por exemplo, a empresa de mineração e commodities anglo-suíça Glencore foi a última do índice FTSE (que reúne 100 das empresas mais valiosas da bolsa de Londres) a manter uma diretoria 100% masculina até 2014. Um mulher qualificada e experiente só foi nomeada diretora depois que os diretores receberam uma série de cartas pessoais. Essa ausência de diversidade é caracterizada por comportamentos que reforçam continuamente a ideia de “Clube do Bolinha”, já que novos diretores são contratados a partir de relacionamentos já existentes com a diretoria.

Diretorias com boas práticas de governança, por outro lado, buscam ativamente a diversidade e colocam a diversidade de gênero no topo da agenda de recrutamento. O resultado é que essas diretorias tendem a contratar mulheres preparadas para o cargo de diretoras. Por exemplo, diretorias de empresas norueguesas foram rápidas em atrair mais mulheres para o cargo — e, em geral, mulheres mais velhas com experiência de CEO.

No Reino Unido, onde não existe cota, mas uma meta de 33%, a firma de serviços profissonais KPMG determinou que, se não conseguisse aumentar em 15% a participação de mulheres, perderia talentos valiosos e experientes, aumentando os custos de recrutamento e desenvolvimento. Olhando a diversidade como um condutor de performance, outra empresa global de serviços, a EY, colocou em prática um plano de liderança inclusiva para aumentar a participação de mulheres parceiras em 20% até 2020.

Progressos rumo à diversidade de gênero

Um dos principais pontos de partida é que os líderes desenvolvam um propósito claro com objetivos e metas mensuráveis para a participação de mulheres nos quadros de diretores. Em vários países, empresas devem compartilhar relatórios atuais e aspiracionais acerca desse progresso. Esse é um primeiro passo para resolver o problema de gênero e progredir rumo à diversidade.