Investir na gestão de recursos humanos oferece diferencial competitivo
Todo empresário sabe que o sucesso da sua empresa depende, entre outras coisas, da forma como ela gerencia o capital humano. Apesar disso, como evidenciado no estudo da Mercer Human Resource Consulting divulgado neste mês, ainda são poucas as empresas que investem na avaliação do desempenho dos seus profissionais.
Apesar das despesas com recursos humanos (RH) serem equivalentes a 21% das vendas, no caso das empresas de serviços, e 30% do valor agregado (vendas – matéria-prima), no caso das indústrias manufatureiras, segundo o estudo da Mercer, as técnicas de avaliação de desempenho adotadas podem ser consideradas primitivas quando comparadas às técnicas de gestão financeira adotadas pelas empresas.
Quem avalia desempenho está em vantagem
O mais interessante desta constatação é que, além de representarem uma fatia importante dos gastos da empresa, os recursos humanos também absorvem boa parte do tempo dos gerentes e executivos responsáveis pela empresa. Daí a dificuldade de se entender o motivo de tão pouco investimento em técnicas de gestão de RH.
Ainda que a maior parte das empresas tenha dificuldades de avaliar e administrar seus recursos humanos, aquelas que o fazem acabam obtendo uma vantagem competitiva. Na visão da Mercer, esta situação pode ser explicada pelo fato de que a maior parte das empresas enfrenta obstáculos na adoção de medidas de avaliação de RH, dos quais a consultoria ressalta quatro, a seguir.
RH ainda é visto como despesa
A primeira das barreiras enfrentadas pelas empresas, na adoção de técnicas mais avançadas, esbarra na própria visão que ainda se tem dos gastos associados com Recursos Humanos. Por mais que muitas empresas afirmem, até mesmo em seus manuais, que os funcionários representam seu principal ativo, na prática agem de forma distinta.
Assim sendo, a grande maioria ainda vê os gastos com Recursos Humanos como sendo despesas. Os gastos com funcionários não são vistos como possíveis investimentos, que possam contribuir para a melhora da eficiência da empresa. Muitos empresários ainda vêm o corte dos gastos com funcionários como a melhor forma de aumentar a eficiência das operações.
Quem é responsável?
Outro obstáculo para a Mercer reside no fato de que falta alguém responsável pela gestão do capital humano da empresa. Por mais que o departamento de Recursos Humanos seja responsável por várias atividades, processos e tarefas relacionadas aos funcionários da empresa, eles acabam atuando como consultores.
Assim, o departamento de RH não pode ser considerado responsável, em última instância, pelo desempenho dos profissionais da empresa, que fica a cargo do gerente do profissional. Mas quem é que está pensando de forma estratégica na gestão do capital humano da empresa? Quem irá se responsabilizar pela adequação da estratégia ao modelo de negócio da empresa? Quem observará o impacto que uma determinada estratégia terá no desempenho dos recursos humanos da empresa?
Não são raros os casos, mesmo em grandes empresas, onde essas funções acabam ficando a cargo do presidente da empresa, de forma que, se ele não considerar a gestão de RH uma prioridade, o mais provável é que a adoção de técnicas de avaliação acabe não sendo implementada.
Práticas individuais vs Coletivas
Para a Mercer, outro obstáculo que não pode ser esquecido é que, na maioria das vezes, as políticas e práticas de RH são construídas em uma base individual, de forma que acabam não interagindo como deveriam.
O resultado disso é que as empresas têm dificuldades de tomar decisões sobre gestão de RH com base em modelos; não conseguem estabelecer sistema de bonificação que seja efetivamente baseado em desempenho. Ainda que as organizações sejam sistemas, muitas vezes são administradas como sendo um grupo de ações separadas, ao invés de ações relacionadas.
Faltam controles
Finalmente, a Mercer apresenta como quarto obstáculo o fato de que faltam controles e mecanismos de mensuração. Na maioria das empresas, o desempenho é avaliado de forma comparativa, através do sistema de benchmarking.
Apesar de sua utilidade, o sistema de benchmarking tende a replicar práticas comuns, e não necessariamente incentiva o entendimento do que efetivamente é importante do ponto de vista da organização. Na prática, o que isso significa? Que os funcionários são avaliados com relação a atitudes, mais do que o resultado final do seu trabalho. Isso acontece porque não é investido tempo suficiente para entender quais os fatores que efetivamente contribuem para o melhor desempenho do profissional. Por que o funcionário X produz mais? Talvez não seja apenas porque ele é mais dedicado, mas sim porque adota certos procedimentos específicos. Falta este entendimento.
Dicas de como melhorar
Mas não precisa ser assim! Afinal, os obstáculos existem para serem derrubados. Nesse sentido, a Mercer acredita que a melhoria da gestão do capital humano de uma empresa esteja baseada em três princípios básicos:
Empresa deve pensar em termos de sistemas
A empresa deve adotar uma estratégia única para seu modelo de negócios e para seus Recursos Humanos. As decisões precisam, portanto, ser interligadas; caso contrário, fica difícil medir o seu resultado.
Decisão deve se basear em fatos
Ao adotar modelos de avaliação dos seus funcionários, a empresa deve ir além da adoção de práticas já consolidadas; é preciso olhar para dentro e entender as necessidades de forma a tomar as decisões corretas na gestão do RH.
Foco deve ser valor agregado
Ainda que exista um limite para corte de gastos, não existe teto para a criação de valor agregado. Portanto, na hora de tomar decisões acerca da gestão de RH, a empresa deve tentar levar essas duas variáveis em consideração, de forma a tentar ao menos almejar para o ponto médio.
A adoção consistente de três princípios irá ajudar todos aqueles envolvidos na tomada de decisões referentes à gestão do capital humano da empresa, o que, em última instância, se traduzirá em um diferencial importante da empresa.
Fonte: Administradores.com
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